שינוי משמעותי בתפקוד על רקע משבר

כיצד נתמודד עם עובדים שמגיעים מגיעים למקום עבודה במצב משבר, אך התפוקה שלהם ואיכות העבודה פוחתים משמעותית ? מה יסייע לנו להבין טוב יותר את סיבת ההתנהלות? איך נייצר שיח פתוח המאפשר מציאת מענים מתאימים עבור הארגון והעובד/ת. המלצות אלה יכולות לסייע לך בתהליך הבירור ומציאת פתרונות בכל משבר או מצב של שינוי המביא לשינוי משמעותי בתפקוד.

חשוב לזכור כי כל מקרה הוא ייחודי, ויש להתאים את התהליך לצרכים הספציפיים של כל אחד מאנשי הצוות ולמדיניות הארגון.

בכל שלב ושלב, לצד גילוי רגישות והבנה חשוב לשקף מהם הגבולות שאינם מאפשרים המשך הכלה של המצב בשל פגיעה גדולה מדי ברציפות התפקודית של הצוות מולו.

במקרים מסוימים כדאי לשקול שילוב של מנהל או איש מקצוע.

מנהלים מתמודדים במצבי חירום ומשבר עם האתגר הכפול של מתן מרחב לעובדים לעיבוד רגשי וזמן עם קרוביהם מצד אחד, ומצד שני שמירה על הפרודוקטיביות של הארגון והעובדים. מצב משבר או שינוי יכול להוות אתגר משמעותי לתפקוד הצוות, והתמודדות עם ירידה בתפוקה דורשת טיפול זהיר וממוקד.

אנחנו עשויים לזהות תופעה בה אנשי צוות מגיעים למקום העבודה , נוכחים פיזית אך אינם מחוברים לנעשה, לאנשי הצוות . הם לא עומדים במשימות שלהם אך עדיין נחשבים חלק מהצוות.

איך יכול להראות שינוי בתפקוד בזמן המשבר?

עבודה איטית ובקצב נמוך: עובדים הממעיטים במאמצים, לוקחים יותר זמן מהרגיל לביצוע משימות ונמנעים מיוזמות חדשות.
הימנעות מאחריות: נמנעים מלקחת אחריות על משימות חדשות או פרויקטים מאתגרים, ומתמקדים רק במשימות הבסיסיות והחיוניות.
חוסר יצירתיות ויוזמה
חוסר התלהבות ומחויבות: הפגנת חוסר עניין, אדישות כלפי המשימות.
תלונות וביקורת: העובדים עשויים להרבות בתלונות, ביקורת וציניות כלפי ההנהלה, התהליכים והמדיניות בארגון.
היעדרויות תכופות: יכולים להיעדר מהעבודה בתדירות גבוהה יותר, לצאת מוקדם או להגיע באיחור.

אנחנו עשויים לזהות התנהגויות אלה במינון כזה או אחר בקרב העובדים במצב משבר. כדי להחליט האם וכיצד לטפל בהתנהגויות אלה עלינו לשים לב ל: מינון ההתנהלות, עד כמה ההתנהגות משפיעה על יכולתו של איש הצוות לתפקד בנוסף, נבחן כמה מהגורמים הופיעו במצב משבר.

בנוסף, נתייחס אחרת לאופן ההתנהלות בתחילתו של המשבר – בה אי הוודאות גדולה וקיים קושי מערכתי לתפקד לאחר שהגענו לשגרת חירום בהם התנאים הארגוניים יהיו לרוב יותר מאפשרים.

חשוב לזהות את הסימנים האלה כדי לחזור למצב של מחויבות, יצירתיות ומוטיבציה גבוהה של העובדים בארגון ולחזק את החוסן הציוותי.

צעדים להתמודדות עם שינוי בתפקוד בזמן משבר

בזמני משבר, הצוותים שלנו עשויים להיות מוצפים, כאובים ועצובים, ויתכן שהם מתמודדים עם דאגה עצומה ליקיריהם. בתקופה כזו תיתכן ירידה באיכות העבודה ובקצב שלה, ועלינו לגלות סובלנות במידת האפשר.

מילת המפתח לניהול האתגר הניהולי הזה בזמן משבר היא פרסונליזציה תפקיד המנהלים והמנהלות כרוך בגילוי אכפתיות לאתגרים המיוחדים של הצוות.

הטיפול המומלץ באתר ניהולי זה, זו כולל כמה פעולות ופרקטיקות:

המשימה שלנו היא לנהל גמישות בתוך מסגרת במידת האפשר.
קודם כל מוודאים שאנחנו בעצמנו מבינים את האסטרטגיה הארגונית הגדולה, את סדרי העדיפויות, את הסיבות איך ולמה ממשיכים לעבוד בזמן המשבר ולאחר מכן עלינו לוודא שאנחנו מתווכים זאת בצורה הטובה ביותר לצוות.
עלינו לחזק את היכולת שלנו להיות בקשר שוטף, מקצועי ואישי עם האנשים ולתת מענים מכל הסוגים כדי שיוכלו להתאים פתרונות שיתאימו הן לצרכי הצוות והן למטרות הארגוניות. לצד זאת, לבחון בעצמנו ויחד עם העובד את המצב, להבין מה הוביל אותו להתנהלות זו ולזהות אזורים בהם דאגה לחוסן האישי ולתפקודו של העובד עשויים לפגוע במשימה וברציפות הארגונית.

מה חשוב שנבחן במצב משבר?

בחנו האם הציפיות שלכם מותאמות למצב בו נמצאים הצוותים שלנו
האם הירידה בתפקוד בה אנחנו מבחינים היא אישית או צוותית?
האם מדובר בירידה בתפקוד לפרק זמן קצר או ממושך?
מה היקף השינוי בתפקוד?
בדקו האם יכולה להיות דיפרנציאציה בציפיות מהעובדים שלנו?
האם התאמת המדיניות הארגונית לפרט יכולה לסייע לו בהתמודדות עם המצב ולהביא לשיפור או עלייה בתפקוד שלו?
האם הסיטואציה מצריכה מאיתנו התאמה כללית של המדיניות הארגונית?

שיחות אישיות עם עובדים המראים שינוי בתפקוד

שיחה אישית, היא פרקטיקה מרכזית שתסייע לנו לבחון לעומק ולתת מענה מותאם ביותר למי מבין הצוות שמראה שינוי או קושי בתפקוד. איך ננהל שיחות אלה?

הכנה לשיחה: זיהוי והבנת הסיבות הספציפיות אשר הביאו לשינוי בתפקוד:

באמצעות סדרת שאלות שנענה עליהן בעצמנו, בעזרת צוות ההנהלה ולבסוף, את הפערים בידע שלנו או סוגיות לבירור נוספות שיעלו נברר בשיחה אישית עם איש הצוות שנקיים בהמשך.