התבטאויות ברשתות החברתיות
התבטאויות צוותים ברשתות חברתיות בזמן משבר
מה יסייע לנו להתמודד עם האתגר של התבטאויות שנויות במחלוקת של עובדות ועובדים ברשתות החברתיות בתקופת משבר, הסלמה או מלחמה? כיצד נוכל לנהל את גבולות השיח במידת האפשר כדי למנוע התבטאויות העוברות על גבולות הארגון בזמן משבר?
אתגר ניהולי בזמן משבר יכול להיות התמודדות עם התבטאויות פוליטיות או התבטאויות מעוררות מחלוקת של עובדות ועובדים ברשתות החברתיות בתקופת משבר, בדגש על מצב בו מתרחשת הסלמה ביטחונית או מלחמה. התמודדות כזו, מציבה קושי להמשיך ולאפשר יחסי עבודה תקינים בין חברי הצוות, ועלולה לפגוע בתפקוד ובחוסן של הארגון. עמדות פוליטיות של צוות, עשויות להיות מנוגדות בזמני שגרה, אך עדיין מאפשרות לעבוד במשותף. בזמן משבר, עמדות אלה נעשות מנוגדות ומקוטבות יותר ועשויות ליצור חיכוך בין חברי הצוות. התמודדות כזו, עלולה לערער גם את חוויית השייכות של כלל העובדים לארגון ולפגוע ברציפות התפקודית.
בזמנים כאלה:
-
גובר הצורך להרגיש חלק מקבוצה מוסרית ולראות את העולם באופן דיכוטומי.
-
פוחתת היכולת לחוש אמפתיה כלפי הצד שנתפס כצד האחר ומחזיק בעמדות שונות משלי.
-
גוברת הנטייה לסווג את העצמי כ"אנחנו" ואת הזולת כ"הם".
בהתאמה, עולה הצורך לבטא את הדעה, הנטייה והשייכות שלנו גם ברשתות החברתיות, ערוץ ביטוי משמעותי. לכן, אנחנו עשויים למצוא את עצמנו מול אתג רים משמעותיים בניהול התבטאויות עובדים ברשתות החברתיות.
פעולות וצעדים לניהול גבולות השיח ברשתות החברתיות
ניהול אתגר כזה, דורש איזון עדין בין שמירה על חופש הביטוי של העובדים לבין הצורך לשמור על סביבת עבודה מכבדת ומקצועית. אנשי צוות יכולים לתפוס הגבלות על התבטאויות ברשתות כהגבלת היכולת שלהם לבטא את עצמם. לכן נדרשת גישה רגישה, מכבדת ועקבית שתסייע לך לנווט את הצוות דרך תקופה מאתגרת זו.
לצד הרצון שלנו לנווט את הצוות ולשמור על גבולות השיח , חשוב לזכור כי תחושת שייכות ויכולת ביטוי עצמי הנם גורמים משמעותיים להצלחת צוותים מגוונים, במיוחד בזמני משבר ובתקופה שלאחריו.
בחלק זה נמצא המלצות לניהול השיח שיסייעו לנו בניהול ובטיפול התבטאויות חריגות ברשתות החברתיות.
מה יסייע לנו לטפל בהתבטאויות שנויות במחלקות? ומה יסייע לנו לנהל את גבולות השיח כדי לנסות ולמנוע התבטאויות כאלה בעתיד?
גיבוש עמדת ההנהלה לגבי גבולות השיח הנורמטיבי
-
יצירת מדיניות ברורה: הגדירו את מטרות המדיניות של הארגון, לדוגמה: יצירת מרחב בטוח לכלל העובדים והעובדות לטווח הקצר והארוך וניסוח מענה הוגן לכולם.
-
הגדרת מטרתו של הארגון ויישומה הם חיוניים כדי למנוע מצב שבו יישום המדיניות ייתפסו כמוטה או ככלי לצמצום חופש הביטוי של הפרט.
-
גיבוש העמדה של ההנהלה לגבי גבולות השיח הנורמטיבי.
-
קביעת מנגנון לבירור גבולות השיח.
-
הגדרת ברורה של גבולות השיח – כולל פרמטרים ומדרג התגובות בארגון למקרה של חריגה.
-
העברת מסרים דרך קבע בדבר ההתנהלות הנורמטיבית המצופה מצוות העובדות והעובדים.
עקרונות לקביעת מדיניות כלפי התבטאויות ברשתות החברתיות:
שקיפות ובהירות: ניסוח מדיניות ברורה ונגישה לכל העובדים הכולל את הרציונל מאחורי כל הנחייה או עקרון.
איזון בין חופש ביטוי ואחריות מקצועית: חשוב להכיר ולציין במדיניות שננסח את זכות הצוות להביע דעות אישיות . לצד זאת , להדגיש את חשיבות השמירה על תדמית הארגון ויחסי עבודה תקינים ואת האחריות של כל אחד מאנשי הצוות בכך.
הגדרות גבולות ברורים:
-
חשוב לנסח אמירה מפורשת המגדירה את הציפייה לשמור גם בהם על אמות מידה של שיח נורמטיבי. פרוט ברור, הכולל דוגמאות לסוגי התבטאויות שאינן מקובלות (למשל, אמירות גזעניות או מסיתות).
-
חשוב להבהיר האם ובאיזה מצפים שאנשי הצוות יזהו את עצמם כחלק מהארגון ברשתות החברתיות.
-
מומלץ להנחות את הצוותים להבחין בין פרופיל אישי לפרופיל מקצועי.
מדרג תגובות:
-
יש להגדיר מדרג ברור של תגובות להפרות (מאזהרה ועד לצעדים משמעתיים). , לוודא שהתגובות מידתיות ועקביות
-
כדאי ליצור מנגנון ברור לדיווח על הפרות אפשריות של המדיניות. על המנגנון להיות הוגן ושקוף במידת האפשר.
גמישות ועדכון:
יש לבחון מחדש א ת המדיניות באופן תקופתי ולעדכן בהתאם לצורך ובהתאם לשינויים בסביבה הדיגיטלית והחברתית.
שיתוף העובדים:
מומלץ לערב את הצוות בתהליך יצירת המדיניות ועדכונה. כמו כן, לעודד משוב ודיאלוג פתוח על המדיניות ולייצר הזדמנויות ציוותית וארגוניות לשוחח על כך.
התאמה תרבותית: יש לוודא שהמדיניות רגישה להבדלים תרבותיים ולאומיים בצוות ומתייחסת לאתגרים ייחודיים של קבוצות מיעוט שהן חלק מהארגון
עידוד שיח חיובי: לצד ההגבלות וההנחיות השונות, כדאי גם לעודד שימוש חיובי ברשתות חברתיות לקידום ערכי הארגון ולהציע רעיונות והנחיות, לשיתוף תוכן חיובי ומקצועי. תוכן המדגיש את העשייה ומחבר לתחושת המשמעות והשייכות הארגונית .
חשוב לזכור, המטרה היא ליצור מסגרת שתאפשר לעובדים להתבטא באופן חופשי אך אחראי, תוך שמירה על האינטרסים של הארגון ועל יחסי עבודה תקינים. חשוב לוודא שהמדיניות מאוזנת, הוגנת ומותאמת לתרבות הארגונית.
הגדירו בבירור את גבולות השיח:
פירוט ברור של מה נחשב להתבטאות מקובלת ומה חורג מגבולות הארגון בזמן שגרה ומשבר.
מה יסייע לנו להגדיר את גבולות השיח?
המלצות להגדרת ג בולות השיח
נסמן רכיבים המגדירים את גבולות השיח. הגדירו מה הגבול האדום של הארגון ומה מהווה אמירה אדומה
מומלץ להתמקד ברכיבים המגדירים אמירה כאדומה ולא בדוגמאות ספציפיות. דוגמאות יכולות לשמש להמחשה, אך הרכיבים הם שיהפכו את המדיניות לכלי ניהולי יעיל.
דוגמאות לרכיבים וסוגי אמירות שיכולים להיחשב כקו אדום בניהול השיח ברשתות החברתיות בזמן משבר:
-
הסתה לאלימות
-
גזענות מפורשת.
-
איומים ישירים.
-
שיתוף מידע סודי או רגיש של הארגון.
-
הכחשת אירועים מדיניים
-
הפצת מידע כוזב או תיאוריות באופן בכלל ועל קבוצות אוכלוסייה הנמצאות בפירוט בפרט.
-
קריאה למרד או הפרת חוק.
-
אמירות שיש בהן פגיעה חמורה וברורה בתדמית הארגון
חשוב לזכור שההקשר והטון של האמירות הם קריטיים, וכי יש להתייחס לכל מקרה לגופו. מדיניות ברורה ועקבית תסייע בזיהוי ובטיפול במקרים אלה.
הגדירו סקלה לרכיבים אלה על פי סוג ההתבטאות על מנת לייצר בהמשך מדרג בסוגי התגובות.
המדיניות אינה חייבת להיות דיכוטומית . כלפי חלק מהאמירות, ניתן לנקוט בגישה גמישה יותר: אמירה יכולה להוביל לשיחת בירור על משמעות התוכן בה ניתן לדון בסיבות לתפיסת התוכן או ההתבטאות כפוגעניים.
אמירות כאלה יכולות להיות: תכנים לא מכבדים שאינם חוצים קו אדום או ביקורת עקרונית חריפה על מקום העבודה.
בשיחה זו, נבהיר ונחדד את גבולות השיח בארגון ברשתות החברתיות ובכלל.
שלבו נקודות מבט מגוונות בתהליך גיבוש המדיניותעל גבולות השיח:
-
כללו קולות של מגוון הקיים בצוות המוביל בצוות המגבש את המדיניות. צוות מגוון יבטיח נורמות שוויוניות והוגנות, המותאמות לתרבות הארגון.
-
שקפו לצוות את האופן בו נקבעו גבולות השיחה
-
גישה זו תשקף מגוון תפיסות עולם ותזכה ללגיטימציה רחבה יותר.
-
אם אין ייצוג מספק, התייעצו עם עובדים מחוץ לצוות או הארגון או יועץ חיצוני.
הצעה למדרג תגובות אפשרי כלפי האמירות השונות
המלצה לאופן פעולה במקרה של שיח לא לגיטימי, חוצה קו אדום:
-
דיווח מידי לגורם אחראי
-
פנייה אישית מיידית לגורם הפוגע
-
בקשה להתנצלות והסרת תוכן פוגעני
-
פנייה לעובדים שנפגעו
-
אזהרה לגבי השלכות התנהגות עתידית
-
עדכון הצוות הרלוונטי (תוך שמירה על פרטיות)
המלצה לאופן פעולה במקרה של רכיבים וסוגי אמירות שאינם חוצים קו אדום באופן חד משמעי:
-
התייעצות עם גורם אחראי שנמנה במקרה של ספק
-
פנייה אישית לגורם הפוגע להסבר והבהרה
-
הצעה להתנצלות והסרת תוכן פוגעני
-
אזהרה לגבי השלכות התנהגות עתידית
-
עדכון הצוות הרלוונטי במידת הצורך
תקשורת פתוחה ושקופה והסברה:
-
יש להעביר את המדיניות שתקבע לכל הצוות בצורה ברורה ומפורטת.
-
יש להסביר את החשיבות של שמירה על אחדות ומקצועיות, במיוחד בזמן משבר.
-
מומלץ לקיים שיחות פתוחות עם הצוות על חשיבות הרגישות התרבותית והפוליטית. שיחות בהן נדאג להביע מסר כללי על רגישות ואחריות בשיח.
-
חשוב לתת לגיטימציה לשיח מגוון בצוות ובארגון. בנוסף, להכיר במגוון העמדות והרקעים הקיימים בצוות לצד הבהרה חד משמעית מהם הגבולות האדומים של השיח.
כיצד לעודד דיאלוג מכבד ופתוח בתוך הצוות לגבי נושאים רגישים:
-
דברו בגלוי על הרשתות החברתיות הפרטיות: לעומת הרשתות הארגוניות , אשר בהן מצפים מהעובדים להתבטא על פי כללים ונורמות הנהוגים בארגון,
-
הכירו בעובדה שגם בתוך גבולות השיח ייתכנו התבטאויות שיעוררו אי ־ נוחות ואף קושי בחלק מהצוות, אולם הן אינן חורגות מגבולות השיח הלגיטימי.
-
הדגישו כי שמירה על הזכות של עובדות ועובדים לבטא את עצמם היא באחריותו של הארגון ושל העובדים בו, והיא אינטרס של כולם.
-
ציינו כי שמירה של הארגון על זכותם של הצוות לבטא את עצמם , במסגרת שיח נורמטיבי ומכבד עבור כל בצדדים, אינה תמיכה והסכמה של הארגון בעמדות אלה.
-
נעודד את הצוות לחשוב על האופן שבו התבטאויותיהם משפיעות על אחרים.
-
הדגשת החשיבות של שיח מכבד ובונה, גם כשיש חילוקי דעות.
בכל אינטראקציה, קבוצתית, אישית, צוותית, במיוחד בצוותים בעלי מרקם מגוון, אמצו את הקווים המנחים הבאים לניהול השיח:
-
משתפים ולא שופטים:
עידוד שיתוף חופשי של דעות ורגשות, תוך יצירת אווירה בטוחה ומקבלת. הימנעות מביקורת או שיפוטיות כלפי דעות של אחרים, גם אם הן שונות או מאתגרות את תפיסת עולמנו, ובמקום זאת לנסות להבין את נקודת מבטם.
-
לתרגל את שריר ההקשבה:
פיתוח יכולת הקשבה פעילה ואמפתית, המתמקדת בהבנת הדובר ולא רק בהכנת תגובה. זה כולל שימת לב לשפת הגוף, לטון הדיבור ולרגשות המובעים, ולא רק למילים עצמן, תוך מתן תשומת לב מלאה לדובר ללא הסחות דעת.
-
התחשבות ברקע של הדובר, כל אחד מגיע ממקום אחר:
הכרה בכך שכל אדם מביא עמו ניסיון חיים, תרבות ורקע ייחודיים המשפיעים על תפיסת עולמו ודעותיו. ניסיון להבין את ההקשר הרחב יותר של דברי הדובר, כולל הרקע התרבותי, החברתי והאישי שלו, כדי להעמיק את ההבנה והאמפתיה.
-
כל אחד מייצג את עצמו, אף אחד מאתנו אינו דובר של קבוצה בחברה הישראלית:
הכרה בייחודיות של כל פרט והימנעות מהכללות או סטריאוטיפים על בסיס השתייכות קבוצתית.
-
ניהול השיח מתוך הנחה מוקדמת שכוונותיהם של העמיתים טובות. אם לא הבנו מיד את ההיגיון, עלינו להתאמץ יותר:
אימוץ גישה של "הנחת הטוב" כלפי עמיתים, משמעה ייחוס כוונות חיוביות לאנשי גם כאשר דבריהם נשמעים מאתגרים או לא ברורים. במקרה של אי-הבנה או חוסר הסכמה, יש להשקיע מאמץ נוסף בהקשבה ובניסיון להבין את נקודת המבט של הדובר, במקום להניח מיד שהוא טועה או שכוונותיו שליליות.
תקשרו את הקווים המנחים הללו לצוות במפגשים השונים ויישמו אותם בעצמכם על מנת להוות דוגמא אישית
כיצד לעודד דיאלוג מכבד ופתוח בתוך הצוות לגבי נושאים רגישים:
-
עודדו שיח פנימי מכבד ומקצועי כאלטרנטיבה לשיתוף ברשתות החברתיות.
הגנה על פרטיות:
-
הגדירי גבולות ברורים בין חיי העבודה לחיים הפרטיים.
-
כבדי את זכות העובדים לפרטיות בחשבונות האישיים שלהם.
הפיכת מקום העבודה למפלט מהחשיפה האינטנסיבית לתכנים מסיתים ברשת.
יצירת מנגנון מסודר לטיפול בתלונות על התבטאויות ברשתות
מינוי אחראי או צוות רשתות חברתיות, שיהיה אחראי לניטור ולניהול התוכן ברשתות החברתיות ושמירה על גבולות השיח בשגרה ובזמן משבר.
יצירת מנגנון - כתובת ברורה לפניות או דיווחים על התנהגות בעייתית ומנגנון ארגוני מסודר לטיפול בתלונות.
דגשים חשובים לגבי מנגנון זה:
-
על המנגנון להיות מותאם לארגון, בהתחשב בגודלו, תרבותו, ושיקולים נוספים רלוונטיים לתחום הפעילות וסביבת הפעילות של הארגון.
-
מטרת המנגנון היא לאפשר קבלת החלטות אובייקטיביות יותר, פחות מושפעות מהטיות ורגשות.
-
המנגנון יכול לנוע על ספקטרום רחב- מהתייעצות פשוטה עם גורמים רלוונטיים ועד להקמת צוות ייעודי בעל סמכות ניהולית. המטרה העיקרית היא ליצור מסגרת מובנית לטיפול בסוגיה רגישה זו, תוך התאמה לצרכי הארגון הספציפי ושמירה על הוגנות ואובייקטיביות.
-
חשוב להבטיח שאופן הפעילות של מנגון זה, הוגן ושקוף לכל הצדדים.
-
הגיבו במהירות ובעקביות להפרות של המדיניות. נהלו שיחות אישיות עם אנשי שחרגו מהגבולות המקובלים. החליטו מי צריך להיות נוכח בשיחות אלה.
-
טפלו בכל מקרה באופן דיסקרטי ומקצועי.
הדרכה והכשרה
-
קיימו סדנאות או הדרכות קצרות על שימוש נכון ברשתות חברתיות בזמן משבר.
-
ניתן לשלוח תזכורות תקופתיות במייל לגבי המדיניות והחשיבות שלה לצד רעיונות לשימוש חיובי ברשתות. הציעו תבניות או הנחיות לשיתוף מידע באופן מקצועי ומכבד
-
הדגישו את ההשלכות האפשריות של התבטאויות לא ראויות על הארגון.
-
יש לדאוג לעדכון ההדרכות בהתאם לשינויים טכנולוגיים וחברתיים.
זכרו, המטרה היא ליצור סביבה מאוזנת שמכבדת את חופש הביטוי של העובדים תוך שמירה על המקצועיות והאחדות של הארגון בזמן משבר. שימו דגש על ערכי הארגון המשותפים כדי לחזק את הזהות והמחויבות המשותפות לפעילות הארגון והצוות.
לבסוף, חשוב לזכור שזמני משבר מעוררים רגשות עזים, לכן כדאי להפגין הבנה כלפי הצורך של אנשים להתבטא.
המטרה היא ליצור בצוות סביבה מאוזנת שמכבדת את חופש הביטוי של הצוות, תוך שמירה על המקצועיות והאחדות של הארגון בזמן משבר.
גישה רגישה, עקבית ומכילה , רגישה להבדלים תרבותיים בהבנת גבולות השיח ומתחשבת באתגרים ייחודיים לצד שמירה על גבולות ברורים, ומעל הכול, דוגמא אישית של מנהלים ומנהלות וצוות מוביל, תסייע לנווט באתגר מורכב זה.